封面新闻记者 宋潇 制图 姚海涛
在应聘某银行征信投诉专员岗位后，余女士突然接到该公司HR发来的不予录用通知。经过反复沟通，她才得知被拒录的原因，是公司在“背调”时，发现她和前公司有过打官司的记录，背调标为“黄灯”。
这让余女士十分疑惑，“难道打过官司就应该被用人单位拒绝录用吗？”“几年前的劳动纠纷，而且我还是原告正常维权，这样的背调拒录理由合法？”她告诉记者，现在的核心诉求是通过这件事，保护求职者的个人隐私，同时也希望法院能够撤销公开的裁判文书，保障劳动者的合法权益。
记者调查发现，类似余女士这样，因有诉讼记录背调“亮黄灯”的案例在招聘中并非个案，背调的法律和道德边界，也亟待明确。
余女士不被录用的原因是“背调未通过”
因为“打过官司”
她被告知入职背调“亮黄灯”
“有劳动纠纷，背调未通过......”这是余女士反复追问下，公司HR回复给出的理由。
2025年7月，余女士在某网站上看到一则招聘信息，岗位是xx银行的征信投诉专员，她给招聘方发去了简历，之后顺利通过初筛，并一步步到了入职背调阶段。
令余女士意外的是，自己各方面条件都符合岗位需求，并且通过了面试。但在等待的过程中，该银行HR却发给她“不予录用”通知。在她反复沟通下，HR才回复，她因为和前公司有过打官司的记录，背调未通过。
但这个理由，却让余女士很是气愤。“这个劳动纠纷是七年前的了，而且我还是原告维权，在前公司工作一年没有签合同，公司不给我支付工资。”她告诉记者，她从前公司离职后，申请过劳动仲裁，起诉过前公司。案件在成都市锦江区人民法院开庭，一审判决她胜诉，公司应支付她工资；之后前公司上诉，成都市中级人民法院二审维持原判，驳回上诉，该判决也在网上公开了。
“为什么现在求职还要背调这个？”余女士说速盈配资，她询问HR为什么要查之前的劳动纠纷，对方告诉她，确实“背调”要查这一项，并且还会查征信、工商企业信息和是否有过刑事诉讼记录等。
Xx银行负责招聘的回复余女士 背调需要查明的信息
余女士现在求职的这家银行HR还回复称，如果是个人名下有纠纷记录，就需要求职者提供结案证明，或者说证明自己是起诉人（原告），过错并非在自己，“但凡涉及背调的公司，只要你名下有劳动纠纷，基本上背调都不会过，公司担心用工风险。”
背调遭遇“亮黄灯”后，余女士又到另外一家公司求职，在经历三天的培训后，余女士又收到了“不予录用”通知，不过，这次公司HR并未明说拒录原因。但余女士怀疑，原因也可能是来自背调，“我发现，这家公司背调时，需要授权法院民事诉讼信息、负面社会安全记录等信息，恐怕还是源于这个。”
余女士在第二家公司应聘时签署的背调授权书
涉事公司人力回应：
不予录用是出于综合研判
9月4日上午，记者联系到余女士第一次应聘的公司人力周经理。周经理确认，余女士之前确因背调未通过而未被录用，并解释称背调授权明确、流程合规，但同时也坦言该事件引发舆情后公司遭遇项目暂停、写检讨等后果。
周经理在接受采访时回应，公司在背调前会要求候选人签署纸质授权书，并明确告知将查询包括征信、工商信息、刑事诉讼等内容。她强调，背调流程是银行主导，公司只是执行方，且余女士的不予录用决定是基于综合风险评估。
而余女士称其劳动纠纷是因前公司拖欠工资而发起的维权行为，且在一审、二审中均获得法院支持。她认为，这种正当维权记录不应成为新的用人单位拒绝录用的理由。
对此，周经理则表示，企业在背调过程中通常采用“一刀切”的方式，即只要存在劳动仲裁或诉讼记录，无论其性质如何，都会被视为潜在风险。她解释称，金融行业对员工背景要求较高，企业出于合规和风控考虑，往往会对候选人过往行为进行严格审查。
而余女士在得知未被录用原因后，选择通过社交平台公开这件事。对此，周经理表示，此举对公司形象造成负面影响，并导致项目暂停、员工写检讨等后果。
法院：当事人可以申请撤销公开文书
余女士告诉记者，她发现被公开的判决书里面，有自己的真实姓名和住址，虽然没有身份证号，但是相关信息和她求职的信息是关联着的。她给成都市锦江区人民法院的办案法官沟通，希望撤销这份文书，“一审法院很积极地回复了我，说可以撤销，需要走流程。”
同时，她又试图联系成都市中级人民法院，通过法院公开电话等渠道，余女士被告知，可以拨打12368热线解决问题，“12368的人工客服也回复我，可以撤销文书，但是具体情况需要跟法官联系沟通，并提供自己的身份证号等信息。”
是背调还是“滥调”？
用人单位和求职者各有说法
记者梳理发现，劳动者因有过劳动仲裁经历，在求职时被拒的情况，并非偶然。
据《工人日报》报道，应聘某食品公司的罗女士背调被标为“黄灯”，原因是她在2018年小区业主与物业的纠纷中，罗女士被列入了被告名单。无独有偶，上海一名求职者王某，在已经拿到了公司录用通知后，却在背调环节因有过劳动仲裁记录也被拒绝录用……
如今，背景调查已经越来越频繁地出现在职场招聘流程中。常见的将背调结果进行标准化、可视化分类模型的方式，就是给求职者标注“红黄绿灯”，旨在帮助HR和业务部门快速作出决策。
在四川某互联网公司工作的资深HR小秦告诉记者，在招聘过程中，作为用人单位，通过背调的“红黄绿灯”，确实能够很快地筛选和统筹求职者的综合信息。其中，“红灯”就是硬性否决项，“黄灯”是可以斟酌选项，“绿灯”则是通过项，“我们如果在背调过程中，发现求职者提供的信息有严重、原则性的不符，或存在职业道德、法律层面的重大瑕疵，这种就会标注为红灯。”
而对于“黄灯”的标注选项，小秦说，背调“亮黄灯”，往往是出于求职者提供的信息存疑，或需要他（她）来补充解释说明，再或者说是发现其名下有过纠纷记录和一些不良征信、投诉之类的。
小秦指出，三种情况中，背调“黄灯”的情况是最考验公司背调人员和业务部门的判断智慧，“站在用人单位的立场，对于求职者的主观陈述我们肯定要去核实，要去给前公司调取必要的信息，但是如果确实有过劳动纠纷记录，这个在大多数时候，确实会给背调减分。”
律师解读：
背调应合乎法律规定
司法实践中，一些用人单位与劳动者因背调提供的个人信息范围、真实性、客观性等产生争议。
四川一上律师事务所合伙人林小明律师告诉记者，对于用工单位而言，需要明确背调信息来源的合法性，其中，劳动仲裁和诉讼记录通常不属于公开可查询的信息（除部分公示的判决书外），如果背调公司或HR通过不正规渠道获取了这些信息，涉嫌侵犯候选人的个人隐私，用人单位使用该信息也属违法。
此外，根据《民法典》的规定“自然人享有隐私权”“自然人的个人信息受法律保护”“处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理”，他认为，公布相应裁判文书如符合相关规定及程序则属于合法有效。对于用人单位而言，进行相应背景调查，其过程及使用都应当符合法律的规定，应当甄别涉诉内容，用于适当情形，不能因劳动者有诉讼经历就一刀切予以否定，而应确认诉讼的具体内容，劳动者的相关诉请是否合法、正当，避免侵害劳动者的平等就业权。
《劳动法》第三条明确提到，劳动者享有“提请劳动争议处理的权利”。《就业促进法》《劳动合同法》等法律法规都明确禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰等与生俱来或无法改变的特征进行就业歧视。虽然“曾发生劳动纠纷”不属于上述法定典型歧视类型，但不当处理极易滑入“隐性歧视”或“以与工作无关的理由拒绝录用”的灰色地带速盈配资，引发新的法律风险。
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